El acoso en el trabajo es una conducta lamentable de la cual son víctima cada vez más personas en nuestro país. Existe en variadas formas, como el mobbing laboral, y se suele incluir al acoso sexual dentro de esta materia también.
Dichas conductas, tienen consecuencias legales, y en el presente artículo revisaremos qué señala la ley respecto al acoso laboral, cómo se configura, los tipos de acoso que existen y sus consecuencias legales.
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En el artículo 2 del Código del Trabajo, el acoso laboral es definido como
“Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada.”
Es muy importante recalcar lo que señala el artículo anterior, dado que es materialmente importante que sean hostigamientos reiterados ejercidos por el empleador o por uno o más trabajadores. De esto se desprende que una conducta de hostigamiento particular, y no reiterada, no constituye una falta.
Nuestra legislación reconoce 4 tipos de acoso laboral:
También conocido como acoso vertical ascendente, es aquel en que la víctima o víctimas o persona que es agredida está ocupando un cargo superior al de los agresores. Podría darse, por ejemplo, cuando se le asigna la gerencia a una persona nueva en la empresa. O bien cuando un trabajador es ascendido por sobre el resto de sus compañeros que comenten acoso.
Por el contrario, se da cuando la persona con el cargo superior agrede a su inferior jerárquico (es la situación más común).
Son las agresiones que se dan en un contexto de igual nivel jerárquico (entre los compañeros de trabajo que se encuentran en un mismo nivel de jerarquía).
Se genera en los casos en que no existe una conducta de acoso o agresión directa en contra de una persona, sino, más bien cuando el ambiente laboral, o clima laboral si se prefiere, provoca una situación de acoso u hostigamiento. Por ejemplo, una discriminación sistemática al género, etnia o religión como parte de la cultura empresarial.
De acuerdo a información obtenida del sitio web de la Dirección del Trabajo, estudiosos del mobbing han elaborado un listado de acciones y comportamientos que cuando se presentan de manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral. Respecto a esto, señalan que existe acoso laboral u hostigamiento cuando:
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Además, los expertos que han estudiado el hostigamiento en el trabajo han concluido que para que exista efectivamente una situación de acoso laboral se deben cumplir al menos tres situaciones:
A continuación citaré cómo define la Dirección del trabajo el acoso sexual:
“Se produce acoso sexual cuando un trabajador o empleador, realiza de manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o requerimientos de carácter sexual no consentidas o aceptadas por la persona afectada (víctima) y generan un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza o perjudica su situación laboral y oportunidades de empleo.
Se puede entender por conductas de acoso sexual los siguientes ejemplos: - Acercamientos o contactos físicos no consentidos. - Propuestas verbales de carácter sexual. - Regalos con connotaciones románticas o físicas no aceptados. - Correos electrónicos o cartas personales con requerimientos sexuales, etc.”
Deberás actuar según el procedimiento que la empresa o lugar de trabajo hayan escogido para estos casos, ya que este será el primer procedimiento para atacar este tipo de problemas.
Una vez realizado esto, el empleador puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo. Esta tendrá 30 días para efectuar la investigación.
En ambos casos las dos partes deberán ser escuchadas con extrema reserva y confidencialidad. Si la investigación es llevada por las políticas de la empresa los resultados deben ser remitidos a la Inspección del Trabajo una vez terminados los pasos a seguir.
Una vez hecho lo anterior, el empleador deberá:
Una vez recibida la denuncia por acoso sexual, el empleador deberá:
Si el empleador no cuenta con un procedimiento interno sobre casos de denuncia de acoso laboral o sexual, estará infringiendo una obligación laboral grave, arriesgando multas cursadas por la Dirección del Trabajo, como también compartir responsabilidad judicial por los hechos denunciados.
Si el acoso laboral o sexual no logra comprobarse, o si la causal fue falsamente invocada, el trabajador deberá reembolsar lo que se haya ocasionado como perjuicios al supuesto demandado. Y también, podría ser responsable de otro tipo de acciones legales, como por ejemplo de carácter penal.
Si el trabajador hace una acusación de acoso laboral falsamente o con la intención de afectar la honra del demandado, el tribunal declarará su demanda como carente de fundamento y ordenará el pago de una indemnización. Si el juzgado estima que la causal fue invocada maliciosamente, el trabajador quedará sujeto a otras acciones legales que procedan.
Las sanciones para quien comente acoso sexual (sujetas al reglamento interno de la empresa), pueden consistir en:
Sí. El acoso laboral puede ser una causal de término del contrato de trabajo. En ella el empleador puede despedir, sin derecho a indemnización, al trabajador que cometió un acto de este tipo. Así también, puede ser una causal de despido indirecto o “autodespido”
Si el trabajador está sufriendo acoso de carácter sexual, este puede ser invocado como una causal de autodespido. Pero si se comprueba que nunca hubo acoso, se tomará como renuncia y perderá todos los derechos que tiene a indemnización.
El trabajador que pone término a su contrato de trabajo por acoso laboral, tiene derecho a la indemnización que se haya convenido individual o colectivamente. Si no existe ese convenio, le corresponden 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, hasta un tope de 330 días (11 meses de sueldo). El tribunal junto con ordenar el pago de la indemnización puede aumentarla hasta en un 80%, atendida la causal de acoso laboral.
A eso se suma el pago del mes de aviso y otras indemnizaciones a las que eventualmente tuviera derecho el trabajador.
Cuando es el empleador quien comete el acoso laboral, el trabajador puede poner término al contrato, en virtud de la figura del autodespido.
En el Estatuto Administrativo y en el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales existe una norma para que los funcionarios tienen prohibido realizar todo acto calificado como acoso laboral.
Espero que este artículo te haya resuelto las dudas que traías de antes.
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