Escrito por Luis Meza | Publicado el 07 de febrero 2022 | Derecho laboral
En el siguiente artículo haré una revisión completa sobre las jornadas de trabajo en la ley chilena, la regulación de las horas extraordinarias a dicha jornada, los descansos laborales y el cumplimiento del horario acorde a nuestra normativa.
Si administras una empresa y tienes dudas respecto a esta materia, puedes revisar este completo artículo, o bien dejarnos un mensaje en nuestros puntos de contacto para que te ayudemos.
Según el artículo 21 del Código del Trabajo, la jornada de trabajo es
“El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.”
La jornada ordinaria tiene una duración máxima de 45 horas semanales, que no podrán distribuirse en más de 6 días ni en menos de 5, y en ningún caso podrá exceder las 10 horas diarias.
En este inciso del artículo 22, se establece que ciertos trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo. Esto aplica para los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos trabajadores que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
El artículo 22 del Código del trabajo establece más precisamente que:
“Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo (45 horas semanales) los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento”
Se desprende de lo anterior que también quedan eximidas las personas contratadas para prestar servicios desde su propio hogar o, en su defecto, algún lugar que sea elegido por ellos por medios informáticos.
Todo lo anterior significa que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa, por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir.
Cabe señalar que la duración de la presencia en su lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está solo determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a estos parámetros según las circunstancias y sin sujeción a control.
De todas formas debe quedar establecido, en el contrato de trabajo, los días de la semana que aquél trabajador prestará sus servicios.
Es muy conocido que empleadores otorgan el artículo 22, inciso segundo a sus empleados para evitar el registro de asistencia de ellos. Sin embargo, esto no es correcto ni procedente, ya que sólo aplica para determinadas circunstancias.
Si se establece artículo 22 en el contrato de trabajo, pero ocurre alguno los siguientes hechos que listaré, no correspondería la excepción de jornada:
Si esto fuera alguno de los casos, se deberá establecer una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador deberá registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia. Es decir, deberá establecerse una jornada ordinaria o la correspondiente.
La Dirección del Trabajo ha determinado en su jurisprudencia que existe "supervisión superior inmediata" cuando se dan los siguientes elementos:
También conocido como "jornada ordinaria larga" por su extensión de 12 horas diarias. Por lo general se aplica a los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes, y solo puede ser distribuida entre 5 días (12 × 5 = 60 horas semanales).
Tiene una duración de 90 horas que pueden ser distribuidas en 10, 11 o 12 días con derecho a descanso de 4, 3 o 2 días íntegros que también pueden ser compensados en domingos y festivos trabajados.
Para considerar que los trabajadores no están afectos a la jornada completa, sino parcial, no puede superar las 30 horas semanales. Esta jornada debe de ser continua y no puede exceder las 10 horas diarias, debiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación o descanso.
El artículo 40 bis del Código del trabajo hace referencia así:
“Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.”
La jornada se puede pactar por turnos de manera que las actividades de la empresa puedan ser desarrolladas durante las 24 horas del día y los 7 días de la semana.
Podemos programarlo de dos formas para que funcione como queremos:
En el primer caso, al trabajador que le toque el turno de noche, hay que pagarle el respectivo recargo por la noche, lo mismo si el turno toca un domingo o un día festivo.
Es importante remarcar que el Código del trabajo tiene una serie de artículos especialmente dedicados a diferentes labores. Es decir que, de acuerdo al rubro donde se desempeñe un trabajador, aplicará una jornada de trabajo distinta.
Es el caso así para trabajadores:
Igualmente y en todos los casos, el artículo 29 del Código del trabajo menciona que toda hora pactada en exceso a la jornada de trabajo se considerará y deberá ser pagada como hora extraordinaria.
El artículo 24 del Código del trabajo permite extender la jornada ordinaria hasta en dos horas por día durante nueve días anteriores a la Navidad para los trabajadores del comercio, distribuidos entre los últimos quince días previos a la festividad.
Lo que quiere decir que si su horario normal de trabajo era hasta las 20:00 horas, este se podrá extender sólo por nueve días hasta las 22:00 horas.
La ley establece que en ningún caso podrán los trabajadores dependientes del comercio trabajar más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria antes mencionada.
Eso sí, el día antes de Navidad o de Año Nuevo, los trabajadores dependientes del comercio no podrán trabajar hasta más allá de las 20:00 horas, bajo ninguna circunstancia.
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El artículo 30 del código del trabajo hace una definición de las horas extra de la siguiente manera:
“Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”
Sin embargo, hay algunas excepciones o casos especiales que también están regulados, los que revisaremos a continuación.
Es importante que las horas extras se pacten por escrito y con una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Si no hay un acuerdo escrito, se consideran horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
Según lo mencionado en el párrafo anterior, no puede existir una situación de horas extra permanente en el tiempo. Se entiende que es acotado por un período especial de aumento de carga de trabajo o circunstancia imperativa.
El inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo señala que las horas extras se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Es decir, debe pagarse mínimo un 50% más sobre el valor que se paga por la hora ordinaria. Es decir, si la hora ordinaria vale $1.000, la hora extraordinaria debe ser pagada a lo menos en $1.500. De esta misma forma se pagan las horas extras de trabajo realizadas el día domingo, festivo o en horario nocturno, siempre que se trate de trabajadores no autorizados para trabajar esos días. Las partes también pueden acordar que se paguen las horas extra a un valor mayor.
Por ejemplo, si el sueldo del trabajador es de $500.000, la hora de trabajo ordinaria vale $2.593, por ende la hora extraordinaria vale $3.890 ($2.593+$1.296 (50% de recargo legal)). Si se trabaja 3 horas extraordinarias, al sueldo deberá sumarse $11.670.
Entonces, si la hora ordinaria vale $3.000 y el trabajador trabaja 20 horas a la semana, esto nos daría $60.000. A esto le sumamos la semana corrida, esta depende de cuantos domingos o festivos trabaja, si trabaja 1 domingo, la hora extraordinaria valdrá $3.000, por lo que se le agregarían $4.500 (3.000*1.5) al sueldo mensual.
En este caso, la hora extra debe calcularse conforme al valor del ingreso mínimo mensual, aunque el empleado tenga un sueldo inferior, y de igual forma, se le aplica un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.
Cuando al trabajador se le paga en base a tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, y no existe un sueldo convenido, la hora extra se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual, y de igual manera corresponde a un recargo del 50% sobre la hora ordinaria.
La ley establece que se puede trabajar a diario un máximo de 2 horas extras y un total de 12 horas a la semana. Las horas extras son controladas mediante los registros de asistencia que cada empleador tiene la obligación de llevar a través de un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema con huella digital, entre otras alternativas que existen. El artículo 33 del Código del Trabajo lo señala así:
"Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro"
En el equipo de MisAbogados creamos esta infografía resumen sobre los puntos más importantes a tener en cuenta sobre las horas extra. La puedes compartir donde gustes:
La Inspección del Trabajo define los descansos laborales como un tiempo que debe existir destinado a reposo entre una jornada efectiva de trabajo y otra; cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al período trabajado.
De igual forma, El Código del trabajo en su artículo 34 define que:
“La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria”
No. No es obligación otorgar descanso para colación cuando los trabajadores tienen una jornada de trabajo diaria de 2 o 3 horas. De acuerdo a esto, el Código del Trabajo señala que una jornada de 2 o 3 horas no provoca un desgaste de fuerzas como para otorgar un descanso dentro de jornada.
No existe razón alguna para obligar a los trabajadores a tomar el descanso de colación en el recinto de la empresa. En efecto, los trabajadores podrán hacer uso de su descanso de la forma que estimen conveniente.
El tiempo destinado al descanso de colación debe computarse a partir del momento en que el trabajador abandona su puesto de trabajo.
No resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado al descanso de colación.
Sí. La jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejando entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para el descanso de la colación; tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
La única posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colación es que los trabajos sean de proceso continuo, es decir, trabajos que por su naturaleza exigen una continuidad que impide al trabajador hacer uso del descanso dentro de la jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde se prestan los servicios.
Sólo se ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. Sin embargo, el descanso dentro de la jornada no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de una colación que le permita al trabajador recuperar energías y continuar con su jornada laboral.
En un contexto normal, efectivamente se pueden descontar las horas no trabajadas. Así lo indica la Dirección del trabajo, que menciona la facultad que tiene el empleador de realizar un descuento del pago cuando esta situación ocurre.
Por el contrario, en un contexto extraordinario como por ejemplo el de estado de excepción, en el que hay dificultades de transporte no imputables al trabajador, esto no es viable.
Bajo ninguna circunstancia. El empleador no se puede eximir de la obligación de otorgar un trabajo que ha sido convenido por contrato. El atraso no es razón suficiente para impedir que un trabajador ingrese. Por otro lado, si la empresa decide no abrir sus operaciones durante un día, y esta razón no esté en manos del trabajador, el empleador no podrá descontar dicho día de trabajo de su sueldo.
Habría que distinguir los escenarios donde esto pueda ocurrir:
Los trabajadores que necesiten dejar constancia por problemas de transporte u otro para llegar a su lugar de trabajo deben hacerlo ingresando una constancia laboral como trabajador dependiente en mí DT con Clave Única.
Recuerda que si manejas una empresa y necesitas ayuda con este tema, tan sólo déjanos un mensaje y un abogado te ayudará con lo que necesites al respecto.
Luis es egresado de la Universidad Central de Chile. Durante su experiencia laboral se ha dedicado a la litigación en materias de Derecho Civil, Derecho Laboral y a procedimientos administrativos. Lo anterior, en el estudio jurídico Abogados Meza Bello y Asociados Spa, y como abogado y asesor legal interno en el grupo económico La Piccola Italia, Servicios JMB Spa.
Respecto de sus logros académicos importantes, posee un Diplomado sobre Derecho Inmobiliario, impartido por la ABOCH, además de cursos sobre Derecho Laboral, tales como: “Procedimientos y Recursos en Materia Laboral”, y “Actualización en Derecho del Trabajo: El término en la relación laboral en la Jurisprudencia”, este último impartido por la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
Asimismo, realizó un curso sobre Derecho Migratorio, y sus cuestiones teóricas y prácticas. Actualmente es parte de Misabogados, como abogado en el área de empresas de nuestro estudio jurídico en materias de Derecho Laboral, Civil y Comercial.
