El despido injustificado es una de las principales causas que dan inicio a las demandas lanborales. Es por esto que en el siguiente artículo te explicaré en qué consiste el despido injustificado, cuáles son las causales para poner término al contrato de trabajo, y qué hacer como empleador si un trabajador considerada injustificado el despido.
Asimismo, te explicaré en qué consiste la demanda y juicio por despido injustificado, cuáles son sus etapas y plazos.
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¿Qué es el despido injustificado?
Según el artículo 168 del Código del Trabajo,
“El despido injustificado es aquel que se da cuando la causal aplicada para el despido es considerada por el trabajador como injustificada, indebida o improcedente, o bien cuando no se haya invocado ninguna causal legal”.
En cualquier caso, el trabajador podrá dirigirse al juzgado correspondiente dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación con el objetivo de que el despido sea declarado injustificado por el juez y de paso, ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes. Este plazo de 60 días puede suspenderse hasta por 30 días, en caso de que el trabajador haya presentado un reclamo administrativo ante la Inspección del trabajo.
Causales para poner término a un contrato de trabajo
Las causales de despido se encuentran contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y son las siguientes:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo acordado en el contrato.
- Término del trabajo o servicio que originó el contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
- Conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas, como:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
- Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Necesidades de la empresa.
¿Qué hacer si el trabajador considera injustificado el despido?
Si el trabajador no está de acuerdo con la causal de despido que se le aplicó para desvincularlo, tiene derecho a reclamar el despido injustificado ante la Inspección del Trabajo, o directamente a través de una demanda en los tribunales laborales.
Ante esto, el empleador debe:
- Recopilar los antecedentes sobre el despido.
- Recopilar toda la documentación laboral del trabajador despedido.
- Presentar los antecedentes y la documentación a un abogado laboralista para que formule la defensa que corresponda.
Demanda por despido injustificado
Para poder presentar una demanda monitoria el trabajador debe solicitar un acta ante la Inspección del Trabajo, salvo en los casos de fuero por maternidad. Si bien no es obligatorio hacer algún trámite previo para interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo, la Dirección del Trabajo sugiere que el trabajador obtenga en las respectivas instituciones previsionales (Isapres y AFPs) los certificados que acrediten el pago de las cotizaciones.
Una demanda monitoria es aquella cuya cuantía del juicio no supera 10 ingresos mínimos mensuales, vale decir $3.500.000. Solo en estos casos será necesario que el trabajador interponga un reclamo previo ante la Inspección del Trabajo.
Una vez hecho esto, el trabajador deberá reunir toda la documentación que disponga: el contrato de trabajo, boletas donde conste el RUT de la empresa, carta de aviso de término de contrato, etc.
Juicio por despido injustificado
En este juicio la discusión principal se centrará en debatir si la causal por la cual el trabajador fue desvinculado se ajusta a derecho o no, así como también se discutirá sobre las horas extras adeudadas, créditos pendientes del empleador otorgados al trabajador, entre otras cosas.
Pasos para iniciar un juicio por despido injustificado
Lo primero será tener claro la clase de acción que querrá tomar el trabajador, pero más allá de esto, no hay muchos requisitos previos para demandar. Por regla general, en los juicios laborales las conciliaciones se dan con el juicio ya iniciado.
Etapas del juicio laboral
Las etapas del procedimiento laboral se pueden resumir en:
- Etapa de discusión, que comprende la demanda laboral y la contestación de la demanda.
- Audiencia preparatoria.
- Audiencia de juicio.
Plazos
- La audiencia preparatoria debe celebrarse dentro de los 35 días siguientes a la resolución que le da curso a la demanda.
- La resolución que da curso a la demanda debe notificarse con al menos 15 días de anticipación a la audiencia preparatoria.
- El plazo para contestar la demanda debe ser dentro de los 5 días hábiles anteriores a la audiencia preparatoria.
- La audiencia de juicio se debe celebrar en un plazo no superior a 30 días contados desde la celebración de la audiencia preparatoria.
- Por último, la sentencia se puede dictar por el juez al finalizar la audiencia, o dentro de 15 días contados desde la realización de la audiencia de juicio.
Rol de la Inspección del Trabajo en el proceso
Lo primero que hará la Inspección del Trabajo ante un despido es revisar que el empleador haya seguido todas las exigencias legales. En el caso de que no se hayan respetado las formalidades de despido, la Inspección del Trabajo podrá cursar multas.
Es importante saber que si bien puede castigar al empleador a través de ellas, en ningún caso tiene la facultad de decretar el pago de indemnizaciones. Junto con esto, el funcionario que vea el caso tratará que las partes lleguen a acuerdo en las materias para evitar la etapa judicial.
Plazos para ser demandado si el despido es injustificado
El plazo para demandar el despido injustificado es de 60 días contados desde la separación del trabajador. No obstante, hay que tener en cuenta que si el trabajador ha realizado previamente un reclamo en la Inspección del Trabajo, el plazo antes señalado se suspenderá por el tiempo en que se tramita el reclamo y no podrá superar los 30 días.
¿Requiero de la asesoría de un abogado?
Sí. Es fundamental la contratación de un abogado para enfrentar el juicio, puesto que en la jurisdicción laboral no se permite la defensa o comparecencia personal.
Indemnización y gratificaciones por despido injustificado
¿Qué considera la indemnización por despido injustificado?
La indemnización laboral por despido injustificado considera:
- Todas las indemnizaciones que le corresponda percibir al trabajador.
- Horas extraordinarias que se adeuden.
- Feriados legales devengados, etc.
- Además de los recargos sobre la indemnización que procedan de acuerdo al artículo 168 del Código del Trabajo.
¿En qué consiste la indemnización por despido injustificado?
Basándose nuevamente en el artículo 168 del Código del Trabajo, las indemnizaciones que proceden en el caso de que se declare un despido injustificado son:
- Indemnización sustitutiva de aviso previo (artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo): Consiste en una indemnización que el empleador debe pagar al trabajador que reemplaza la carta de aviso previo, cuyo monto será el equivalente a la última remuneración que haya recibido el trabajador.
- Indemnización por años de servicio (artículo 163 inciso 1° o 2° del Código del Trabajo): Esta indemnización consiste en un monto equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración -o sea 11 años de servicio.
¿Cuándo no corresponde indemnización?
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por mala conducta del trabajador, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.
¿Puede el trabajador cobrar Seguro de Cesantía?
Sí, el trabajador podrá cobrar el Seguro de Cesantía, siempre y cuando se acredite correctamente el cese de sus funciones en su lugar de trabajo.
¿Cuál es la diferencia entre despido injustificado y nulidad del despido?
Como hemos señalado, el despido injustificado es aquel que ocurre cuando el empleador pone fin al contrato de trabajo sin basarse en alguna causal que lo justifique verdaderamente. Mientras que la nulidad del despido ocurre cuando el despido resulta ineficaz por no cumplir con ciertas exigencias legales al momento de efectuar el despido.
¿Qué es la reserva de derechos en la firma del finiquito?
La reserva de derechos es un texto que el trabajador escribe a mano alzada en el finiquito antes de firmarlo. Allí el trabajador expresa que se reserva el derecho para demandar a su empleador por las razones que estime conveniente.
Licencia médica y despido
¿Se puede despedir a alguien durante la vigencia de una licencia médica?
No. El Código del Trabajo prohíbe expresamente despedir a un trabajador teniendo como causal de despido las necesidades de la empresa si se encuentra con licencia médica. Dicha licencia sea por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Si la causal de despido fuese una distinta, entonces sí es posible que ocurra un despido.
¿Hay excepciones que hagan posible el despido con licencia médica?
Sí. Si bien es cierto que el empleador no podrá despedir a un trabajador con licencia médica por necesidades de la empresa, podrá hacerlo en los siguientes casos:
- Si se ha cumplido la fecha de un contrato a plazo fijo.
- Si se ha terminado el trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- En general cualquiera de las causales descritas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
¿Qué pasa si el trabajador presenta licencia médica durante los 30 días de anticipación en que fue despedido?
En este caso la ley obliga al empleador a que el conteo de días se suspenda, y se vuelva a retomar cuando haya terminado la su licencia. Dicho de otro modo, los días con licencia no se contabilizan en el mes de aviso. Funciona como una suerte de paréntesis. Asimismo, la ley prohíbe que los trabajadores restituyan el tiempo no trabajado a causa de la licencia médica.
Sanciones en caso de que el despido sea injustificado
Según el Código del Trabajo, en caso de que el despido sea declarado injustificado, la multa consiste en un recargo que se realiza sobre la indemnización por los años de servicio. De acuerdo a esto, el recargo se realiza de la siguiente manera:
- En 30% si se da término por aplicación improcedente del artículo 161 (las necesidades de la empresa).
- En un 50% si se da término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término.
- En un 80% si se da término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
Buenas prácticas para no caer en despidos injustificados
Para que el empleador corra el riesgo de verse involucrado en una demanda por despido injustificado o por nulidad del despido, siempre se deben considerar las siguientes prácticas:
- Enviar siempre carta de aviso previo, con 30 días de anticipación respecto del día en que se produzca el término del contrato.
- En caso de que por cualquier motivo no se haya dado el aviso legal al trabajador, deberá pagar la denominada indemnización sustitutiva de aviso previo.
- Mantener al día el pago de las cotizaciones previsionales.
- Al momento de aplicar alguna de las causales de despido de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, asesorarse por un abogado cuando la aplicación de la misma sea poco clara o dificultosa, en orden a no cometer un error en la calificación de la conducta.
- Ser especialmente cuidadoso al aplicar la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo.
- Tener en consideración los trabajadores que estén sometidos a algún tipo de fuero o licencia, ya que para su desvinculación se debe seguir un procedimiento previo.
- Mantener el día el pago de horas extraordinarias.
- Tener cuidado con la obtención de medios probatorios como grabaciones de voz o de video, fotografías, declaraciones de terceros, etc. No se infrinjan derechos fundamentales de los trabajadores.
- Presentar carta de término de relación laboral de manera presencial al trabajador, a contra firma del documento; o en su defecto enviar por correo certificado “Correos de Chile” al domicilio que indicó el trabajador en su contrato de trabajo dentro del plazo de 3 días contados desde la fecha de terminación del vínculo laboral.
- Registrar carta de término de relación laboral laboral en el portal Mi DT de la Dirección del Trabajo, dentro de los siguientes plazos:
- 30 días de anticipación en el caso de poner término por necesidades de la empresa y se dará el preaviso.
- Dentro de tercer día luego haber terminado la relación laboral por otra causal o por necesidades de la empresa sin preaviso.
- Dentro de los 10 días siguientes al término de la relación laboral si la causal de despido es renuncia voluntaria, mutuo acuerdo o muerte del trabajador.
- Dentro de los 6 días siguientes a la notificación de la resolución judicial que declare la liquidación del empleador por un procedimiento concursal (quiebra).
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