Escrito por Juan José Rentería | Publicado el 28 de marzo 2018 | Contratos laborales
Antes de contratar un nuevo integrante en nuestra empresa, debemos tener claros algunos detalles como el tipo de contrato que se ajusta al trabajador.
En el siguiente artículo te explicaré cuáles son las obligaciones que tendremos que asumir como empleador a la hora de vincular un trabajador, cuáles son los tipos de contratos empleados en Chile según la Dirección del Trabajo, y cuáles son los plazos para inscribir el contrato laboral en la DT; entre otras cosas.
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Según el artículo 7 del Código del Trabajo, un contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Firmar el documento que constituye en sí mismo el contrato de trabajo, tiene beneficios tanto para el trabajador como para el empleador, así al trabajador le permite conocer a cabalidad los términos del contrato, como las horas de trabajo, el monto de su sueldo, horarios, causales de término, etc; y también le servirá a la hora de un juicio, como medio de prueba respecto a las obligaciones del empleador.
Por su parte para el empleador también es útil y por lo demás obligatorio, ya que el Código del Trabajo establece sanciones para el empleador que no hace constar por escrito el contrato, y además ante esta falta de escrituración del contrato, en juicio se tomarán como verdaderas todas las aseveraciones que haga el trabajador respecto a las cláusulas contractuales.
El contrato de trabajo, según lo dispone el artículo 10 del Código del Trabajo, debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
;Asimismo, luego de haber firmado el contrato, existe un plazo de otros 15 días para inscribirlo en la Dirección del Trabajo (puede ser a través de su página web o de manera presencial). Sobre los contratos en general, considera que si la persona ya empezó a prestar los servicios, hay;15 días para dejarlo por escrito o 5 días si se trata de un contrato por faena.
De buenas a primeras necesitaremos que las partes (trabajador y empleador) estén de acuerdo en la modificación del contrato, ya que esta no puede ser unilateral. Salvo excepciones, como la facultad del empleador de trasladar a un trabajador dentro de la misma ciudad y sin generarle un perjuicio, según lo establecido por el artículo 12 del Código del Trabajo.
Además, deben estar de acuerdo a lo prescrito por el artículo 11 del Código del Trabajo, indicando que las modificaciones se hagan constar por escrito al dorso del contrato de trabajo original o en un documento anexo a este, debiendo firmar tanto el trabajador como el empleador, en señal de aceptación.
Destacar que todo cambio en las condiciones laborales que regula el contrato de trabajo, debe ser formalizado mediante un anexo de contrato, incluyendo los cambios que forzosamente por ley se exigen, tales como el aumento de sueldo mínimo o la inclusión de los correos electrónicos de ambas partes en el contrato de trabajo.
Según lo determina el artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento.
También se transforma en indefinido, cuando el contrato a plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato a plazo fijo una vez.
Finalmente, se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando hubiere prestado servicios discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más, en un período de 15 meses.
La primera y más básica obligación que genera el contrato de trabajo al empleador es la de pagar una remuneración por los servicios personales que el trabajador le presta, pero aparte de esta existe una serie de otras obligaciones como el deber general de protección, la higiene y seguridad, la previsión, el deber de capacitación, entre otras. Asimismo el deber de respeto, promoción y protección de los derechos fundamentales de los trabajadores que tienen inherentes por el solo hecho de ser personas.
Es importante recordar también que el empleador debe cumplir con todas las normativas que las autoridades imponen, actualizan y comunican. En ese sentido, dentro del contexto de la pandemia por el Covid-19 que las autoridades sanitarias han impuesto normativas para el retorno seguro al trabajo, las que dependen enteramente del empleador y dicha relación contractual. Tales como la implementación un protocolo de prevención de contagio y de acción en casos de contagio en el lugar de trabajo del virus Covid-19; como también la obligación de contratar un seguro que cubra gastos relacionados al contagio del virus para los trabajadores que cumplen funciones presenciales y sobre todo si tienen contacto directo con el público.
A su vez el trabajador también tiene una obligación básica y primordial, que es la de prestar sus servicios personales al empleador. Sin embargo, esta no es la única obligación que se genera para el trabajador, ya que existen las siguientes:
Dependiendo de sus especiales características, los tipos de contratos de trabajo se pueden sub-clasificar en atención a la jornada, a la duración del contrato, a especiales condiciones del tipo de trabajo prestado, entre otras, las cuales pasaremos a exponer en los siguientes párrafos.
Este es un tipo de contrato que tiene una duración determinada y que no puede exceder de un año. Aunque tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado, reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. En este tipo de contratos, el cumplimiento del plazo estipulado le pone término al contrato.
En este caso, el contrato de trabajo no está supeditado a un plazo de duración por lo que dura todo el tiempo que se comprenda entre su suscripción y la terminación del mismo por cualquier causa.
Como lo dice su nombre, este contrato dura lo que se demore el trabajador en desarrollar determinada obra o faena, así por ejemplo si la obra que debe realizar el trabajador es construir los cimientos de una casa, el contrato en cuestión terminará cuando estos estén efectivamente construidos.
Este es un tipo de contrato en que el trabajador ha sido contratado por un tiempo semanal no superior a 30 horas, es decir, para estar en presencia de un contrato de trabajo part time, el trabajador no debe trabajar más de 30 horas a la semana, independientemente de cómo están repartidas dichas horas.
Primeramente, debemos destacar que el trabajo a honorarios no es propiamente un contrato de trabajo, por lo que ni siquiera se rige por las reglas del Código del Trabajo, razón por la cual en estos casos estamos en presencia de un contrato de arrendamiento de servicios inmateriales, regulado por el Código Civil. En palabras simples, regula las relaciones contractuales entre un prestador de servicios o trabajador independiente con un cliente o mandante.
Es aquel contrato de trabajo en que se estipula que se remunera al trabajador en función a su producción durante un determinado espacio de tiempo, que puede ser diario, semanal o mensual.
Este es uno de los denominados contratos especiales de trabajo, que se encuentra regulado en los artículos 78 a 86 del Código del Trabajo, y se puede definir como aquella convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante remuneración convenida.
En el caso de las prácticas profesionales en el derecho del trabajo chileno, estas no son consideradas dentro del mismo, puesto que no se da uno de los requisitos básicos de la relación laboral, esto es el vínculo de subordinación y dependencia, de hecho reforzando esta idea, el artículo 8 del Código del Trabajo en su inciso tercero, dispone expresamente que:
“Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.”
El contrato de trabajo para la construcción podría ser calificado como un tipo de contrato por obra o faena, ya que en la gran mayoría de los casos los trabajadores son contratados para la construcción de una determinada obra, la cual concluida genera como efecto la terminación del contrato, así por ejemplo cuando se construye un edificio se hace un contrato de construcción por la obra gruesa, que termina cuando la obra gruesa del edificio está terminada, y luego se suscribe otro contrato para las terminaciones, obras eléctricas, etc.
Los contratos de trabajo para trabajadoras de casa particular también son un tipo especial de contrato de trabajo, esto puesto que existe una diferencia fundamental en cuanto a las labores que este tipo de trabajadoras prestan, la permanencia y relación que estas tiene con su empleador, razón por la cual el Código del Trabajo le ha dado una regulación especial que se encuentra comprendida entre los artículos 146 y 152 bis.
El artículo 146 antes señalado indica que son trabajadores de casa particular es la persona natural que se dedica en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Entonces, refiriéndonos a los trabajadores de casa particular a tiempo parcial, debemos comprender a aquellas que prestan esta clase de servicios por un tiempo no superior a 30 horas semanales..
En el caso de este tipo de contratos se conjugan dos tipos de normativas especiales, primero la que regula a los trabajadores de casa particular, y por otra parte la que regula el trabajo de migrantes, y justamente es en este punto donde se presenta la mayor complejidad, puesto que para contratar a una persona migrante habrá que solicitar previamente una visa temporaria por motivos laborales en la cual se deben disponer ciertas cláusulas especiales que se refieren a la vigencia, régimen previsional e impuestos respecto del contrato.
Por lo demás, habrá que tener muy en cuenta que la duración de la visa temporaria que debemos solicitar tiene su duración determinada por la duración del contrato de trabajo.
Ahora mientras se tramita la visa temporaria de trabajo, habrá dos opciones para lograr que el trabajador preste sus servicios de inmediato, una es solicitar un permiso temporal de trabajo, y el otro es pedir un RUT provisorio para el trabajador.
Para responder a esta pregunta, debemos tener en cuenta un principio que impregna a todo el derecho laboral, el denominado principio de primacía de la realidad, que supone que más allá de lo que las partes digan, o de lo que diga un contrato, lo que prevalecerá siempre serán los hechos que configuren la situación jurídica.
El principio antes explicado es plenamente aplicable a las controversias relacionadas al contrato de trabajo, y en especial a la existencia del mismo, puesto que la creencia común es que si el trabajador no firma un contrato de trabajo, o no se le entrega una copia del mismo, no existe tal contrato.;
Esto último es un error, puesto que para que exista contrato solo se requiere que se den determinadas características en la relación del empleador con el trabajador, siendo la más importante la denominada como “vínculo de subordinación y dependencia” que en palabras simples se puede entender como la potestad de mando de quien hace las veces de empleador y el deber de obediencia por parte de quien hace las veces de trabajador, así por ejemplo, la imposición de un horario de llegada y de salida, una vestimenta determinada, órdenes específicas, pagos, etc., dan indicios suficientes para acreditar la existencia de este vínculo y por consiguientes de la relación laboral.
En consonancia con lo anterior, y teniendo en consideración que el contrato de trabajo es consensual, es decir, que solo requiere la voluntad de las partes para nacer a la vida del derecho, es perfectamente válido un contrato de trabajo celebrado de palabra.
La mayor desventaja de celebrar un contrato de trabajo de palabra será demostrar las cláusulas y los acuerdo que en él se pactaron, más si a pesar de esto se logran demostrar sus condiciones siempre implicará un gran esfuerzo en materia probatoria, acarreando mayores gastos de toda clase.
Según el artículo 9 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo debe realizarse por escrito dentro de un plazo de 15 días desde que se ha incorporado al trabajador, aunque tratándose de contratos por obra por un plazo no superior a treinta días este plazo se reduce a 5 días.
Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiera en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización.
Para el empleador se generan dos efectos, el primero es que deberá pagar una multa a beneficio fiscal de 5 UTM, y el segundo es que se le generará una dificultad probatoria ya que se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato todas las que declare el trabajador. Además de contar con una gran desventaja ante una eventual demanda judicial.
A continuación expondremos acerca del contrato de trabajo para extranjeros, que, si bien en la normativa aplicable no difiere en nada del contrato para un chileno, se deben tener en cuenta una serie de factores para el empleador, como también para el trabajador extranjero.
En que debe fijarse una persona extranjera al firmar el contrato de trabajo.
Al igual que cualquier persona que suscribe un contrato de trabajo, hay ciertos puntos clave en los cuales fijarse, como en la jornada, la hora de almuerzo o colación, etc. Pero en el caso particular de los extranjeros, además el trabajador debe fijarse en que en el contrato se encuentren las siguientes cuatro cláusulas:
Lo anterior es de suma importancia por cuanto todos los derechos establecidos en ellas van en beneficio del trabajador extranjero. Tener presente que la exigencia de incorporar estas cuatro cláusulas especiales al contrato de trabajo, solo es aplicable en caso de que el trabajador extranjero postule a una visa sujeto a contrato de trabajo. No es necesario incorporar estas cláusulas si el trabajador extranjero ya cuenta con con visa de residencia vigente en Chile.
Los requisitos que debe cumplir la persona extranjera que quiera trabajar con contrato en Chile son los siguientes:
La contratación del trabajador debe cumplir con todas las disposiciones laborales y previsionales pertinentes, más las que exige el Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio del Interior para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.
Para que el contrato del extranjero sea plenamente válido en nuestro país, el punto clave en que se debe fijar el empleador es en el documento que autoriza la visación o el permiso para trabajar del extranjero en Chile, estos pueden ser:
En el caso de la visa sujeta a contrato de trabajo esta se puede obtener con posterioridad a la suscripción del contrato por razones evidentes, pero siempre se debe cumplir con el trámite de solicitarla, ya que de lo contrario el contrato será invalido.
El empleador puede dar término al contrato de un trabajador extranjero, de manera unilateral, bajo alguna de las causales contempladas en los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, cumpliendo además con el aviso previo dispuesto en el artículo 162.
Ahora se debe señalar que en el caso de los contratos de extranjeros la mayoría de las veces estos tienen una duración determinada, al cabo de la cual el contrato termina (causal del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo). En el caso especial de trabajadores extranjeros que tengan un solicitud de visa sujeta a contrato de trabajo en trámite, el empleador debe informar al Departamento de Extranjería y Migración del término de contrato y del desistimiento de seguir “patrocinando” su solicitud de visa.
Existen dos formas posibles para ponerle término al Contrato de Trabajo unilateralmente, la primera es la renuncia y la segunda el autodespido o despido indirecto.
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador debe comunicar al trabajador por escrito, personalmente o por carta certificada, expresando la causal del despido y los hechos que la configuran.
Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso de que éste haya invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5.
En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la causal de desahucio, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.
La importancia y beneficio que conlleva escriturar y firmar un contrato, está básicamente en relación con un tema de prueba. A través de la escrituración y firma de un contrato por las partes contratantes, se deja constancia de los derechos y obligaciones que surgen del mismo, como también de las condiciones y cláusulas especiales que las partes quisieran pactar.
Si bien nuestra legislación contempla varios tipos de contratos consensuales, lo más recomendable es siempre escriturarlo y firmarlo, en razón de lo señalado anteriormente, para luego, en caso de existir alguna duda o conflicto jurídico acerca del cumplimiento del contrato sea más fácil solucionarlo, ya que bastará con tomar el contrato escrito y ver qué pactaron las partes.
En relación a los beneficios que se pueden obtener al momento de firmar un contrato y que por lo tanto, conste por escrito, es importante tener en cuenta la distinción que existe entre los contratos consensuales y los contratos solemnes:
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Diplomado en Derecho Laboral el 2011 en la Universidad Diego Portales, se desempeñó 4 años como Gerente Legal para Groupon Latinoamérica, donde coordinó los equipos de Argentina, Perú, Colombia, Puerto Rico, México, Panamá y Chile, supervisando todos los requerimientos legales en la región junto a las firmas de abogados externas y el equipo legal interno. Juan José cuenta con amplia experiencia en negociación de contratos con anunciantes y proveedores de diversos servicios en Latino América, como también en Desarrollo de políticas de RRHH, asesoría a niveles ejecutivos, redacción de documentos claves y soluciones legales a nivel regional. Desde el 2014 hasta la actualidad es Co-Fundador, Gerente General y Abogado Jefe de MisAbogados.
